근로계약 FAQ
- 작성자
- 주 베트남 대사관
- 작성일
- 2024-09-13
- 수정일
- 2024-09-13
근로계약 관련 FAQ |
2024.09.13.(금) 대사관 경제팀
Q1. 베트남에서 근로계약 체결 시 베트남 정부가 제공하는 표준 근로계약서 양식이 있는지요?
▢ 베트남 정부가 제공하는 표준 근로계약서 양식은 없음
※ 관련하여 베트남 노동보훈사회부에 유선문의한 결과, 1999년~2002년까지는 표준 근로계약서 양식이 있었으나, 2003년 이후부터 표준 근로계약서 양식은 없으며, 사용자와 근로자는 노동법상 근로계약에 포함해야 할 내용을 참고하여 근로계약을 체결해야 한다고 답변함(2023년 8월 문의/답변)
▢ 베트남 노동법(제45/2019/QH14호 제21조)과 노동법 시행규칙(제10/2020/TT-BLDTBXH호 제3조)에서 근로계약 체결시 필수적으로 포함하여야 할 내용을 규정하고 있으므로, 이를 참고하여 노동법령을 위반하지 않는 범위 내에서 당사자간 합의하여 근로계약서를 체결하면 됨
※ 참고: 관련 법 규정
구분 | 법조문 |
제45/2019/QH14호 제21조. 근로계약의 내용 | 1. 근로계약은 다음의 주요내용을 포함하여야 한다. a) 사용자의 성명 및 주소, 사용자 측에서 근로계약을 체결하는 사람의 성명 및 직위 b) 근로자 측에서 근로계약을 체결하는 사람의 성명, 생년월일, 성별, 거주지, 주민등록증ㆍ공민증 또는 여권의 번호 c) 업무 및 근무 장소 d) 근로계약의 기간 đ) 업무 및 직위에 따른 임금, 임금 지급 방식 및 지급 기한, 수당 및 기타 보충금 e) 승진 및 임금인상 제도 g) 근로시간과 휴식시간 h) 근로자를 위한 개인보호장비 i) 사회보험, 건강보험 및 실업보험 k) 직업 기능ㆍ수준의 훈련, 양성 및 향상 2. 근로자가 법률 규정에 따른 영업ㆍ기술 비밀과 직접 관련이 있는 업무를 하는 경우, 사용자는 근로자와 영업ㆍ기술 비밀의 내용 및 보호 기간, 위반할 경우의 권리 및 배상에 관하여 서면으로 합의할 권리가 있다. 3. 농업, 임업, 어업, 제염업 영역에 근무하는 근로자의 경우, 업무 형태에 따라서 양 당사자는 근로계약의 주요 내용의 일부를 축소할 수 있으며, 근로계약의 이행이 천재지변, 화재, 날씨의 영향을 받을 경우의 해결 방법에 관한 내용을 추가 합의할 수 있다. 4. 정부는 국가자본을 가진 기업의 이사로 고용된 근로자에 대한 근로계약의 내용을 규정한다. 5. 노동보훈사회부 장관은 제1항, 제2항, 제3항의 세부사항을 규정한다. |
제10/2020/TT-BLDTBXH호 제3조 근로계약의 주요내용 | 노동법 제21조제1항에 따른 근로계약의 필수적인 주요내용은 다음과 같이 규정된다.
a) 사용자명: 기업, 기관, 조직, 협동조합, 협동조합 연합에 대해서는 사업자ㆍ협동조합ㆍ협동조합 연합의 등록증명서 또는 투자등록증 또는 투자정책승인서 또는 기관ㆍ조직의 설립결정서상에 기재된 기업, 기관, 조직, 협동조합 및 협동조합 연합의 명칭, 소기업 협동조합에 대해서는 협력 계약에 기재된 소기업 협동조합의 명칭, 가구 및 개인에 대해서는 발급된 신분증 또는 주민등록증 또는 여권에 기재된 가구대표자 또는 개인의 성명 b) 사용자의 주소: 기업, 기관, 조직, 협동조합, 협동조합 연합에 대해서는 사업자ㆍ협동조합ㆍ협동조합 연합의 등록증명서 또는 투자등록증 또는 투자정책집행 문서 또는 기관ㆍ조직의 설립결정서 상에 기재된 주소; 소기업 협동조합에 대해서는 협력 계약의 주소; 가구 및 개인에 대해서는 해당 가구 또는 개인의 거주지 주소; 전화번호 및 (있는 경우) 이메일 주소 c) 사용자 측에서 근로계약을 체결한 사람의 성명과 직위: 노동법 제18조제3항의 규정에 따라 근로계약을 체결할 권한이 있는 자의 성명과 직위를 기재 2. 다음을 포함하여, 근로자 측에서 근로계약을 체결하는 자의 성명, 생년월일, 성별, 거주지, 공민증 또는 주민등록증 또는 여권의 번호 및 그 밖의 일부 정보 a) 노동법 제18조제4항의 규정에 따라 근로자 측에서 근로계약을 체결한 자의 성명, 생년월일, 성별, 거주지 주소, 전화번호, (있는 경우) 이메일 주소, 권한 있는 기관에서 발급한 공민증 또는 주민등록증 또는 여권의 번호 b) 외국인근로자에 대해 권한 있는 기관에서 발급한 노동허가증 또는 노동허가 면제 승인 문서의 번호 c) 만15세 미만 근로자의 법적 대리인의 성명, 거주지 주소, 공민증 또는 주민등록증 또는 여권번호, 전화번호, (있는 경우) 이메일 주소 3. 업무 및 근무지는 다음과 같이 규정된다. a) 업무: 근로자가 수행해야 하는 업무 b) 근로자의 근무지: 합의에 따라 근로자가 근무를 수행하는 장소 및 범위; 근로자가 다수의 다른 장소에서 정기적으로 근무하는 경우에는 각 해당 장소를 충분히 기재 4. 근로계약 기간: (기간의 정함이 있는 근로계약에 대해서는) 근로계약의 이행기간(개월 수 또는 일수), 근로계약 이행 개시 및 종료시점; (기간의 정함이 없는 근로계약에 대해서는) 근로계약의 이행 개시 시점 5. 업무 또는 직위에 따른 임금수준, 임금 지급 방식, 임금 지급 기한, 수당 및 그 밖의 보충금은 다음과 같이 규정된다. a) 업무 또는 직위에 따른 임금수준: 노동법 제93조의 규정에 따라 사용자가 설정한 임금 등급, 임금표에 의한 업무 또는 직위의 기간에 따른 임금을 기재; 생산량 또는 업무 완성도에 따라 임금을 받는 근로자에 대해서는 생산품 단가 또는 업무 완성을 확정하기 위해 기간에 따라 산정된 임금수준을 기재 b) 다음과 같이 양 당사자의 합의에 따른 수당 b1) 근로계약에서 합의한 임금수준에 아직 산정할 수 없거나 아직 충분하게 산정되지 않은 근로환경 요소, 업무의 복잡성, 생활조건, 근로유인정도를 보충하기 위한 각 수당 항목 b2) 근로자의 업무 과정 및 업무 수행 결과와 밀접한 각 수당 항목 c) 다음과 같이 양 당사자의 합의에 따른 그 밖의 보충금 c1) 근로계약에서 합의한 임금수준과 함께 구체적인 금액으로 확정될 수 있고 매 임금 지급시 정기적으로 지급되는 그 밖의 보충금 항목 c2) 근로계약에서 합의한 임금수준과 함께 구체적인 금액으로 확정될 수 없는 근로자의 업무 과정 및 업무 수행 결과에 밀접하게 매 임금 지급시 정기적 또는 비정기적으로 지급되는 그 밖의 보충금 항목 노동법 제104조의 규정에 따른 상여금 및 제안ㆍ발명 상여금, 교대 사이의 식비, 차량 유류 지원금, 통신비 지원금, 출퇴근 지원금, 주거비 지원금, 보육ㆍ양육 지원금, 근로자 친족의 사망ㆍ결혼 및 근로자 생일에 대한 지원금, 산업재해 및 직업병으로 어려운 상황에 처한 근로자에 대한 보조금, 그 밖의 지원금ㆍ보조름과 같은 그 밖의 제도 및 복리후생에 대해서는 근로계약서에 별도 항복으로 기재 d) 임금 지급 방식은 노동법 제96조의 규정에 따라 양 당사자가 결정 dd) 임금 지급 기한은 노동법 제97조의 규정에 따라 양 당사자가 결정 6. 승진 및 임금 인상 제도: 긍진 또는 임금 인상 후의 조건, 기간, 임금수준에 관한 양 당사자의 합의에 의하거나, 단체협력 또는 사용자의 규정에 따라 이행 7. 근로시간 및 휴식시간: 양 당사자의 합의 또는 취업규칙, 사용자의 규정, 단체협약, 법률의 규정에 따라 이행된 합의에 따른다. 8. 근로자를 위한 노동보호 장비: 양 당사자의 합의 또는 단체협약 또는 사용자의 규정 및 노동안전위생에 관한 법률 규정에 따른 근로자의 개인보호장비의 유형 9. 사회보험, 의료보험 및 실업보험: 사회보험, 의료보험 및 실업보험에 관한 법률 규정에 따른다. 10. 직업훈련, 재훈련 및 직업능력 수준 향상: 직업훈련, 재훈련 및 직업능력 수준 향상의 기간, 경비의 보장에 있어 사용자와 근로자의 권리, 의무 및 이익 |
제10/2020/TT-BLDTBXH호 제4조 영업비밀 및 기술비일의 보호 |
2~4항 생략 |
제10/2020/TT-BLDTBXH호 제5조. 농업, 임업, 어업 및 제염업 분야의 근로계약의 주요내용 |
2. 천재지변, 화재 및 날씨의 직접적인 영향을 받는 업무 및 근무장소의 경우에는 양 당사자가 실제 조건과 법률 규정에 부합하도록 근로계약의 이행을 해결하는 기재(메커니즘) 에 관한 내용을 근로계약세어 합의할 수 있다. |
Q2. 베트남 근로자와 기간제 계약을 반복하여 체결할 수 있나요?
▢ 동일한 근로자와의 기간제 계약은 총 2회까지만 체결할 수 있음
ㅇ 베트남 노동법상 근로계약의 종류는 ①기간의 정함이 없는 근로계약과 ②기간의 정함이 있는 계약(기간제 계약) 등 2가지가 있음
ㅇ ②기간제 계약의 경우 36개월을 초과하지 않는 범위 내에서 기간을 정할 수 있으며, 최대 2회까지만 기간제로 체결할 수 있음.
- 예컨대, 근로자A와 근무기간 3년 이내의 근로계약 체결 후 추가로 3년 이내의 기간제 계약을 한번 더 체결할 수 있으나 두 번째 기간제 계약 이후에도 근로자A를 계속 고용할 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 함(노동법 제20조).
※ 참고로, 기간제 계약 체결 후 근로계약 기간이 종료되었으나 해당근로자를 계속 고용하고자 할 경우, 양 당사자는 근로계약 종료일로부터 30일 이내에 새로운 근로계약을 체결해야 하며, 그 기간에 새로운 근로계약이 체결되지 않는 경우에는 기존의 기간제 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이 됨(노동법 제20조 제2항 제b호)
▢ 다만, 외국인근로자 또는 고령 근로자(노동법 상 정년을 초과해 근무하는 근로자) 또는 국가자본을 가진 기업의 이사로 고용된 자는 기간제 계약 체결의 횟수 제한 없음.
Q3. 베트남 법령상 근로계약을 종료할 수 있는 사유는 어떤 것들이 있나요?
▢ 베트남 노동법 제34조(아래 박스 참조)에서는 근로계약이 종료되는 경우를 나열하고 있으며, 이 중 어느 하나에 해당될 경우 근로계약을 종료할 수 있음
※ 베트남 노동법(제45/2019/QH14) 제34조
제34조 근로계약이 종료되는 각 경우 1. 제177조제4항에 규정(근로자대표조직의 지도부 구성원인 근로자에 대해 규정)된 경우를 제외하고, 근로계약 기간이 만료된 경우 2. 근로계약에 따른 업무를 완료한 경우 3. 양 당사자가 근로계약의 해지에 합의한 경우 4. 근로자가 금고형을 받았으나 집행유예를 받지 못하거나, 형사소송법 제328조제5항 규정에 따라 석방될 수 있는 경우에 해당하지 않거나, 사형판결을 받거나, 법적 효력이 있는 법원의 판결ㆍ결정에 따라 근로계약상 업무 수행이 금지되는 경우 5. 근로자가 베트남에서 일하는 외국인근로자로, 법적 효력을 가진 법원의 판결ㆍ결정 및 권한있는 국가기관의 결정에 따라 추방되는 경우 6. 근로자가 사망한 경우; 법원에 의해 민사 행위 능력의 상실, 실종 또는 사망선고를 받은 경우 7. 개인(자연인)인 사용자가 사망한 경우 또는 법원에 의해 민사 행위 능력의 상실, 실종 또는 사망 선고를 받은 경우, 개인이 아닌(법인인) 사용자가 활동을 종료하거나 성급 인민위원회에 속하는 기업 등록에 관한 전문 기관으로부터 법적 대표가 없거나 법적 대표의 권한과 의무를 이행할 권한을 위임받은 사람이 없다고 통보를 받은 경우 8. 근로자가 해고의 징계를 받은 경우 9. 근로자가 제35조 규정에 따라 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우 10. 사용자가 제36조에 따라 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우 11. 사용자가 제42조 및 제43조 규정에 따라 근로자를 해고한 경우 12. 제156조 규정에 따라 베트남에서 근무하는 외국인근로자에 대한 노동허가의 효력이 만료된 경우 13. 근로계약에 기재된 수습 내용을 합의하였으나, 수습이 요구 수준을 충족하지 못하거나 일방 당사자가 수습 합의를 취소한 경우 |
ㅇ 위 사유 중 8, 9, 10, 11의 경우 대부분 사용자와 근로자 간 근로계약 종료에 대한 의사가 일치하지 않는 경우로서 향후 분쟁 발생 가능성이 있으므로 노동법령상 관련 규정을 준수하여 처리할 필요가 있음.
Q4. 근로자는 일방적으로 근로계약을 해지할 수 있나요?
▢ 근로자는 특별한 사유가 없더라도 일방적으로 근로계약을 중도 해지할 수 있음.
ㅇ 다만, 이 경우 사용자에게 반드시 사전통지(아래 박스 참조)를 해야 하며, 이를 준수하지 않았을 경우 퇴직금을 받을 수 없고, 사전통지를 하지 않은 기간 동안의 임금에 상응하는 금액과 근로계약에 따른 월임금의 1/2을 사용자에게 보상하여야 함.
(참고로, 양 당사자가 근로계약 해지에 합의한 경우에는 사전통지 기간은 적용되지 않으며, 양 당사자간 합의에 따르면 됨)
※ 노동법상 관련 규정: 노동법 제35조
제35조 근로자의 일방적인 근로계약 해지권 1. 근로자는 일방적으로 근로계약을 해지할 권리가 있으나 다음과 같이 사용자에게 사전통지하여야 한다 a) 기간의 정함이 없는 근로계약에 따라 근무하는 경우, 최소 45일 b) 만 12개월부터 36개월까지의 기간의 정함이 있는 근로계약에 따라 근무하는 경우, 최소 30일 c) 12개월 미만의 기간의 정함이 있는 근로계약에 따라 근무하는 경우, 최소 3영업일 d) 일부 특정 분야, 직종, 업무에 대해서는 사전통지 기간은 정부 규정에 따라 이행한다.
2. 근로자는 다음의 경우 사전 통보 없이 일방적으로 근로계약을 해지할 권리가 있다. a) 정확한 업무 및 근무 장소에 배치되지 않거나 합의에 따른 근로조건이 보장되지 않는 경우. 다만 제29조에 규정된 경우는 제외한다. b) 임금이 충분히(전액) 지급되지 않거나 기한에 맞지 않게 임금이 지급된 경우. 다만 제97조제4항에 규정된 경우는 제외한다. c) 사용자로부터 학대, 폭행, 모욕적인 언행, 건강ㆍ인품ㆍ명예에 영향을 미치는 행위 및 강제근로를 당한 경우 d) 직장 내 성희롱을 당한 경우 đ) 임신한 여성 근로자가 제138조제1항 규정에 따라 근로를 중단하여야 하는 경우 e) 각 당사자가 다르게 합의한 경우를 제외하고, 제169조 규정에 따른 퇴직 연령에 도달한 경우 g) 사용자가 제16조제1항 규정에 따른 정직(충실)하지 않은 정보를 제공하여 근로계약 이행에 영향을 미치는 경우 |
▢ 보다 상세한 내용(법령해석, 판례, 사례 등)은 대사관 홈페이지 게시물을 참조하시기 바람. (검색방법: 주베트남대한민국대사관 홈페이지→ 정책→ 경제관련법령→ 167번 게시물<베트남 노동법령에 대한 연구용역 자료>)
Q5. 사용자는 일방적으로 근로계약을 해지할 수 있나요?
▢ 사용자가 (근로자가 동의하지 않을 경우) 일방적으로 근로계약을 해지할 수 있는 사유는 노동법에 나열되어 있으며, 법에서 규정한 사유가 없을 경우에는 근로자의 의사에 반하여 근로계약을 일방적으로 해지할 수가 없음
※ 다만, 노동법 제42조의 구조ㆍ기술 변화나 경제적 이유로 인한 경우(일종의 경영상해고에 해당) 또는 징계해고 사유에 해당되는 경우에는 해고 가능
ㅇ 베트남 노동법에서 규정하고 있는 사용자의 일방적 근로계약 해지 가능 사유는 아래와 같음
※ 노동법상 관련 규정: 노동법 제36조
제36조 사용자의 일방적인 근로계약 해지권 1. 사용자는 다음의 경우에 근로계약을 일방적으로 해지할 권리가 있다. a) 근로계약에 따른 업무를 상시적으로 완수하지 못한 근로자가 사용자 규정의 업무 완성도 평가 기준에 따라 확정된 경우. 업무 완성도 평가 규정은 사용자에 의하여 발행되나 단위 근로자대표조직이 있는 사업장의 경우 단위 근로자대표조직의 의견을 참고하여야 한다. b) 질병 또는 사고를 당한 근로자가, 기간의 정함이 없는 근로계약에 따라 근무하는 근로자의 경우 연속하여 12개월 동안, 만 12개월부터 36개월까지의 기간의 정함이 있는 근로계약에 따라 근무하는 근로자의 경우 연속하여 6개월 동안, 12개월 미만의 기간의 정함이 있는 근로계약에 따라 근무하는 근로자의 경우 근로계약 기간의 절반을 초과하여 치료를 받았으나 근로 능력이 아직 회복되지 않은 경우 c) 천재지변, 화재, 위험한 전염병, 외침, 권한 있는 국가기관의 요구에 따른 생산ㆍ경영의 이전 또는 축소에 의하여 사용자가 모든 극복 조치를 모색하였지만 여전히 인원을 감축하도록 강제되는 경우 d) 제31조에 규정된 기간 후에도 근로자가 출근하지 않는 경우 đ) 다르게 합의한 경우를 제외하고, 제169조 규정에 따라 근로자가 퇴직 연력에 도달한 경우 e) 근로자가 자의적으로 정당한 이유 없이 5영업일 이상을 연속하여 출근하지 않은 경우 g) 근로계약 체결 시, 근로자가 제16조제2항 규정에 따른 정직(충실)하지 않은 정보를 제공하여 근로자 채용에 영향을 미치는 경우 |
ㅇ 다만, 위 사유 중 어느하나에 해당되더라도 아래 3가지 중 어느하나에 해당될 경우 근로계약을 해지할 수 없음(법 제37조. 사용자가 일방적 근로계약 해지권을 행사할 수 없는 경우)
① 질병, 산업재해 또는 직업병을 당한 근로자가, 권한 있는 진단ㆍ치료기관의 지정에 따라 치료ㆍ간호를 받고 있는 경우. 다만 제36조제1항제b호에 규정된 경우는 제외함
② 근로자가 연차휴가나 개인 휴가 또는 그 밖에 사용자의 동의를 얻은 휴가 중인 경우
③ 임신 중인 여성 근로자; 출산휴가 중이거나 12개월 미만의 자녀를 양육하는 경우
▢ 또한, 위 제36조 제1항 제a, b, c, đ, g호의 사유에 해당되어 근로계약을 일방적으로 해지할 때에는 사용자는 다음과 같이 근로자에게 사전통지하여야 함(법 제36조 제2항)
① 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우 최소 45일
② 만 12개월부터 36개월까지의 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 최소 30일
③ 12개월 미만의 기간의 정함이 있는 근로계약 및 제1항제b호에 규정된 경우 최소 3영업일
④ 일부 특정 분야, 직종, 업무에 대해서는 사전통지 기간은 정부 규정에 따라 이행함
※ 단, 법 제36조 제1항제d호 및 제e호에 규정된 근로계약의 일방적 해지의 경우 사용자는 근로자에게 사전통지하지 않아도 됨.
▢ 보다 상세한 내용(법령해석, 판례, 사례 등)은 대사관 홈페이지 게시물을 참조하시기 바람. (검색방법: 주베트남대한민국대사관 홈페이지→ 정책→ 경제관련법령→ 167번 게시물<베트남 노동법령에 대한 연구용역 자료>)
Q6. 회사 경영상황이 악화된 경우 근로계약 해지가 가능한가요?
▢ 베트남 노동법 제42조에 관련 내용을 규정하고 있으며, 이에 해당될 경우 법에서 정한 절차를 준수하여 해고할 수 있음
※ 노동법상 관련 규정: 노동법 제42조
제42조 구조ㆍ기술 변화나 경제적 이유로 인한 경우, 사용자의 의무 1. 다음의 경우는 구조ㆍ기술의 변화로 간주된다. a) 조직구조 변경, 인력 재조정 b) 사용자의 생산ㆍ경영 분야 및 직종과 밀접한, 절차(프로세스), 기술, 기계, 생산ㆍ경영 장비의 변화 c) 상품 또는 상품 구조의 변화 2. 다음의 경우는 경제적 이유로 인한 것으로 간주된다. a) 공황 또는 경기침체 b) 경제 기반의 재구조화 시 국가 정책 및 법률의 이행, 또는 국제조약의 이행 3. 다수 근로자의 고용에 영향을 미치는 구조 또는 기술의 변화가 있는 경우 사용자는 제44조 규정에 따른 노동사회계획을 수립ㆍ이행하여야 한다. 새로운 일자리가 발생하는 경우, (근로자들) 계속 고용하기 위하여 우선적으로 근로자를 재훈련한다. 4. 경제적 이유로 인하여 다수의 근로자가 실직 위기에 처하거나 직장을 그만두어야 하는 경우, 사용자는 제46조 규정에 따라 노동사용계획을 수립ㆍ이행하여야 한다. 5. 사용자가 일자리를 제공할 수 없어 근로자를 해고하여야 하는 경우, 제47조 규정에 따라 해고수당을 지급하여야 한다. 6. 이 조 규정에 따른 근로자의 해고는, 근로자가 구성원인 단위 근로자대표조직이 있는 사업장에서는 단위 근로자대표조직과 협의한 후에만 진행할 수 있으며, 성급 인민위원회 및 근로자에게 30일 전에 통보한다. |
ㅇ 이때 단위 근로자대표조직이 있는 사업장인 경우 사용자는 단위 근로자대표조직과 협의하여야 하며, 성급 인민위원회와 근로자에게 30일 전 통보해야 함. 또한, 동 사유로 인해 2인 이상 해고를 할 경우에는 노동사용계획*을 수립ㆍ이행해야 함.
1. 노동사용계획은 다음의 주요 내용을 포함하여야 한다. a) 계속 고용될 근로자, 계속 고용하기 위하여 재훈련을 받을 근로자, 단시간근로로 전환될 근로자의 수와 명단 b) 퇴직할 근로자의 수와 명단 c) 근로계약을 해지하여야 하는 근로자의 수와 명단 d) 사용자, 근로자, 노동사용계획 이행과 관련된 각 당사자의 권리와 의무 đ) 계획의 이행을 보장하기 위한 조치와 자금원 2. 사용자는 노동사용계획을 수립할 때, 단위 근로자대표조직이 있는 사업장에서는 단위 근로자대표조직과 협의하여야 한다. 노동사용계획은 통과된 날로부터 15일 이내에 (근로자가) 알 수 있도록 근로자에게 공개적으로 통보되어야 한다. |
▢ 보다 상세한 내용(법령해석, 판례, 사례 등)은 대사관 홈페이지 게시물을 참조하시기 바람. (검색방법: 주베트남대한민국대사관 홈페이지→ 정책→ 경제관련법령→ 167번 게시물<베트남 노동법령에 대한 연구용역 자료>)
Q7. 근로계약 종료 시 퇴직금과 해고수당을 받을 수 있나요?
❑ 노동법 제34조 제1, 2, 3, 4, 6, 7, 9, 10항에 따라 근로계약이 종료된 경우 만 12개월 이상 상시적으로 근무했다면 “퇴직금” 지급대상이 되며, 제11항에 해당되어 해고되고 만 12개월 이상 상시적으로 근무했다면 “해고수당” 지급대상이 됨
※ 베트남 노동법(제45/2019/QH14) 제34조
제34조 근로계약이 종료되는 각 경우 1. 제177조제4항에 규정(근로자대표조직의 지도부 구성원인 근로자에 대해 규정)된 경우를 제외하고, 근로계약 기간이 만료된 경우(→퇴직금 지급대상) 2. 근로계약에 따른 업무를 완료한 경우(→퇴직금 지급대상) 3. 양 당사자가 근로계약의 해지에 합의한 경우(→퇴직금 지급대상) 4. 근로자가 금고형을 받았으나 집행유예를 받지 못하거나, 형사소송법 제328조제5항 규정에 따라 석방될 수 있는 경우에 해당하지 않거나, 사형판결을 받거나, 법적 효력이 있는 법원의 판결ㆍ결정에 따라 근로계약상 업무 수행이 금지되는 경우(→퇴직금 지급대상) 5. 근로자가 베트남에서 일하는 외국인근로자로, 법적 효력을 가진 법원의 판결ㆍ결정 및 권한있는 국가기관의 결정에 따라 추방되는 경우 6. 근로자가 사망한 경우; 법원에 의해 민사 행위 능력의 상실, 실종 또는 사망선고를 받은 경우 7. 개인(자연인)인 사용자가 사망한 경우 또는 법원에 의해 민사 행위 능력의 상실, 실종 또는 사망 선고를 받은 경우, 개인이 아닌(법인인) 사용자가 활동을 종료하거나 성급 인민위원회에 속하는 기업 등록에 관한 전문 기관으로부터 법적 대표가 없거나 법적 대표의 권한과 의무를 이행할 권한을 위임받은 사람이 없다고 통보를 받은 경우(→퇴직금 지급대상) 8. 근로자가 해고의 징계를 받은 경우 9. 근로자가 제35조 규정에 따라 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우(→퇴직금 지급대상) 10. 사용자가 제36조에 따라 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우(→퇴직금 지급대상) 11. 사용자가 제42조 및 제43조 규정에 따라 근로자를 해고한 경우(→해고수당 지급대상) 12. 제156조 규정에 따라 베트남에서 근무하는 외국인근로자에 대한 노동허가의 효력이 만료된 경우 13. 근로계약에 기재된 수습 내용을 합의하였으나, 수습이 요구 수준을 충족하지 못하거나 일방 당사자가 수습 합의를 취소한 경우 |
ㅇ 외국인근로자의 경우에도 제34조 제1, 2, 3, 4, 6, 7, 9, 10에 해당되어 노동허가의 효력이 만료되는 경우 퇴직금 지급대상이 되며, 제11항에 해당되어 노동허가 효력이 만료되는 경우 해고수당 지급대상이 됨(만 12개월 이상 상시근무한 경우)
❑ 다만 사회보험법에 따라 퇴직연금의 수혜 요건을 충족한 경우에 해당되거나 또는 제36조제1항제e호(근로자가 정당한 이유* 없이 5영업일 이상 결근한 경우)의 경우는 퇴직금을 지급대상에서 제외됨.
* 정당한 이유란 천재지변/화재/본인ㆍ친족의 질병(권한있는 진단ㆍ치료기관 확인 要)/취업규칙에 규정된 그 밖의 경우를 의미함
❑ 퇴직금과 해고수당은 각각 아래와 같이 계산함.
(참고로, 실업보험에 가입하거나 실업보험에 상응하는 금액을 사용자가 매 임금지급일에 근로자에게 지급한 경우 해당 기간은 퇴직금 산정 기간에서 제외됨)
※ 퇴직금 계산
①퇴직금 = 각 근무년수 1년마다 월 임금의 1/2에 해당하는 금액 6개월 이하 잔여개월 수는 1/2년으로, 6개월 이상은 1년으로 산정함 ②퇴직금 산정을 위한 근무기간 = (a)실제 근무한 총기간 - (b)실업보험 가입기간 및 사용자로부터 이미 퇴직금/해고수당을 지급받은 근무기간
③퇴직금 산정을 위한 임금 = 근로계약 종료 직전 6개월의 근로계약에 따른 평균임금 ※ 연속된 다수의 근로계약을 체결하여 근무한 경우(사용자 동일), 마지막 근로계약 종료 전 근로계약에 따른 연속된 6개월의 평균임금을 기준으로 함 |
※ 해고수당의 계산(세부기준은 퇴직금 계산 기준과 동일)
①퇴직금 = 각 근무년수 1년마다 월 임금의 1/2에 해당하는 금액 ②해고수당 산정을 위한 근무기간 = 실제 근무한 총기간 - 실업보험 가입기간 및 사용자로부터 이미 퇴직금/해고수당을 지급받은 근무기간 ③해고수당 산정을 위한 임금 = 해고 직전 6개월의 근로계약에 따른 평균임금 |
❑ 보다 상세한 내용(법령해석, 판례, 사례 등)은 대사관 홈페이지 게시물을 참조하시기 바람. (검색방법: 주베트남대한민국대사관 홈페이지→ 정책→ 경제관련법령→ 167번 게시물<베트남 노동법령에 대한 연구용역 자료>)
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