외교부

I. 회의 개요

ㅇ 제28차 OECD 공공행정위원회(PUMA)는 28개 회원국과 옵저버 3개국(브라질, 칠레, 슬로베니아), 러시아 등이 참석했으며, 주요 발제자였던 프랑스나 벨기에, 뉴질랜드, 러시아 등은 관련부처의 장(장차관급)이 직접 참석함.

II. 주요 의제별 논의사항

 1. "New Public Executive" 특별 세션(11.13)

  가. Allen Schick 부르킹스 연구소 교수 주제 발표

    ㅇ 현대사회 공공분야의 새로운 고위 공무원제도의 가장 큰 특징은 공공분야의 고위공무원 개인들이 개인적으로나 집단적으로나 권력을 향유하고, 조직내에서의 개인적 책임이 매우 강조되고 있는 등, 개인주의적 특징(individualism)이 두드러지고 있다는 점임.         

   ㅇ 20년전의 관리자의 모습은 "Yes Minister"가 전형적인 모습이었고, 하위급 직원들이나 고위급 직원들이나 천편일률적인 모습(one-size-fits-all)을 보였으나, 현재의 고급관리자들에게는 다양성(diversity)과 투명성 등을 강조하게 됨.

   ㅇ 능력있는 새로운 고급 관리자의 개발을 위해 필요한 장치(tools)로서 새로운 계약의 체결 및 시장 경쟁 요소의 도입을 통한 전략적 계획의 수립과 견고한 업무 수행평가(performance measurement)가 필요함.

   ㅇ 다만, 상기 전제조건 등이 현재 소수의 국가만에 의해 이루어지고 있는 점을 감안, 새로운 공공관리제도의 수립을 위해서는 우선적으로, 예전의 공공관리 제도에서 다시 해답을 찾고(reclaim), 그런 후에 현 공무원제도를 재창조해야할 것임.

      - 새로운 것만을 강조해서는 안되며, 구제도와의 조화를 강조(working together)해야 한다는 측면에서 "old new" public service의 도입이 필요함.

 ㅇ Schick 부르킹스 연구소 교수는 OECD 주요 선진국들의 경우, 변화하는 사회에 비해 회원국들의 공공분야 개혁 노력이 미흡한 반면, 개도국들의 경우는 그 반대의 현상으로서 개도국 자체의 공공분야 개혁노력에 비해 사회가 전통적 가치의 고수 등 새로운 변화에 대응하고 있지 못한 점을 감안, 금번회의나 향후 회의에서 동 문제의 해결방안을 의제로 올려져야 할 것임을 제기하며 이러한 개도국의 문제에 OECD 회원국들의 관심을 제고할 것을 주장하기도 함.  

  나. 3개국 고위급공무원 제도 사례발표

   ㅇ 뉴질랜드(Wintringham 국가 행정위원장)

    - 충분한 검토를 통한 의제 선정, 선진화된 행정제도, 업무의 효율성과 효과성 등 4개 분야에서 뉴질랜드의 공공분야는 1990년대 이후 매우 양호하다고 자체적인 평가를 내림.

    - 1988년의 뉴질랜드는 일면 효율적이기는 하였으나, 단일 기관 성과의 단순한 합을 시스템 전체의 업무 수행으로 평가했으며, 최고위층들의 인센티브를 단순하고도 동일하게 책정하는 등 다수의 문제점을 가지고 있었음. 이외에도, 공유되는 가치가 조직자체를 끈끈히 하게 하는 가치(system glue)로 인식되지 못하였고, 조직자체의 standard-setting에 매우 취약하고, 또한 공공분야에 대한 국민의 인지도가 매우 낮았었음.

    - 하지만, 2000년대 이후의 뉴질랜드는 "New Zealand Agenda"를 통해, 특히 두가지 분야에 있어서 새로운 리더십을 강조함. 중앙기관차원에서는 setting context, 정보공개, setting standards, 철저한 성과관리, 모범사례의 발굴 등을 통한 새로운 리더십을 창출하고, 부서장차원에서는 책임 소재의 확대, 위기관리 등을 통한 리더십을 창출하여, 개혁이 원만히 진행되고 있음.

   ㅇ 벨기에(Monard 연방 공공서비스 위원장)

      - 1999년 출범, 올여름 재차 신임을 받은 연정 정부가 출범되었으며, 이 정부가 2000년 공공부문에서의 코페루니쿠스적인 급진적인 개혁(la reforme Copernic)을 추진함.

    - 동 개혁의 주요 네가지 축은 새로운 조직 문화의 건설, 새로운 관리 문화, 인적관리를 위한 새로운 비젼 제시와 새로운 업무 수행방법임.

    - 주요 개혁대상은 공공관리로서, 고위급관리의 충원이 시스템 안과 밖에서 이루어졌고, 심지어 현직과장도 새롭게 정해진 관리직에 재지원하는 등 특히 고위급 관리분야가 혁신적으로 개혁되었음.

    - 주요 개혁의 목적은 전문 지식과 리더십, 변화 대응 능력 등을 가진 검증된 관리자를 임명하기 위함이었고, 이러한 개혁을 통해 관리자와 하위직원간에 좀더 개방된 문화가 정착되기를 희망함.

   ㅇ 프랑스(Arnaud 장관/실무자)

    - 프랑스의 현 공무원 제도는 경력 중심제이며, 고위공무원들은 정치적으로 중립적임. 프랑스 공공관리제도의 오랜 역사를 감안할 때, 사실상 동 제도를 단번에 개혁하기는 매우 힘든 상태임.

    - 동 제도는 프랑스가 매우 낮은 수준의 부패를 보이는 점 등 조직에 대한 높은 충성도와 최초 입부시 뛰어난 학문적 성과를 보이고 있는 점, 노조의 지원, 높은 적응성 등 긍정적인 면이 많지만, 민간부문과의 연계가 없고, 경쟁적인 요소가 미흡하였다는 점에서 성과를 강조하는(focus on performance) 공공분야 개혁이 필요한 시점임.

    - 장기적인 측면에서, 직무중심제로의 전환, 직무의 안정성보다는 이동성 강조, 성과급의 지불, 경쟁에 기초한 개방적 채용 등이 요구됨. 특히 프랑스 고위공무원의 양성기관인 국립행정학교(ENA)의 개혁을 중장기적으로 추진할 예정임.

    - 다만, "transition days, troubled days"라고 결론을 내리면서, 프랑스 공공관리분야의 개혁의 필요성은 인정하지만, 경력 중심제가 프랑스의 오랜 역사에 기초한 제도임을 강조하면서, 현실적인 개혁 추진의 어려움을 피력함.

  다. 기타 토론 및 민간부문 리더십 발표

   ㅇ 네덜란드는 프랑스의 공공분야 개혁이 새로운 프랑스 혁명(New French Revolution)일 것 같다는 조크를 던지면서, 프랑스 개혁을 측정하는 지표에 대한 질문을 던지는 등 다수의 국가들이 경력중심제의 전형적인 국가인 프랑스의 개혁 진행상태에 많은 관심을 표명하였음.

   ㅇ 이외에 Patrice Stern(ICS)은 민간부문 리더십 발표를 통해 민간부문의 리더십은 symbolic(언어나 상징을 통해 사람들을 결속케 하는), reality(현실의 변화를 거부하지 않고), imaginary(자기의 주관적인 입장을 가지고, 카리스마를 가진) 세가지 요소를 갖추고, 남들을 inspire할 수 있는 사람이라고 발표함.

  라. 개별 세션

   ㅇ 개별 세션에서는 변동하는 사회에서의 공공부문 리더십, 차세대 공공분야 고위급 공무원의 구성, 개인적 인센티브와 공공이익과의 조화 등의 세가지 주제관련 토의를 가짐.

   ㅇ 차세대 공공분야 고위 공직자의 충원 세션에서는 경력 중심 제도와 직무 중심의 제도의 기본틀내에서 고위공직자 충원방식의 개선방안과 각 제도의 단점 보완을 위한 타제도의 차용 필요성, 고위 공직자의 충원방식 변화와 관련한 교육훈련의 역할 변화 등에 관해 토의를 가짐.

    - 토의결과, 각국의 공무원제도는 양 제도를 기반으로 양 제도의 단점을 보완하는 과정에 서로 접근하는 양상을 보이고 있으며, 각국이 채택하는 구체적인 제도의 내용은 각국이 처한 상황이나 고유가치, 문화 등에 적합해야 할 것이라는 의견이 제기됨.

      - 우리 대표단은 특히, 차세대 고위공직자의 충원세션에 참가하여, 경력 중심(career-based)의 전통적인 한국 공무원 제도의 특징과, 채용방법, 장점과 문제점등을 언급하며, 현재 우리 정부가 추진하고 있는 고위공무원 충원방식의 개혁 내용을 소개함. 특히, 채용방식의 다양화 등 우리 참여정부가 추진하는 인사개혁의 방향 및 position-based system적 요소의 개방형 제도를 소개함.

 2. 제28차 PUMA 본회의(11.14)

  가. 의장단 선거

    ㅇ 현 PUMA 부의장 공석 세자리에 Elizabeth Dearing (오스트리아), Roberta Santi(캐나다), Serge Arnaud(프랑스) 3명이 선출되었음.

  나. 인사관리, 조직관리 및 성과 관리차원의 정부 현대화

    ㅇ 조직 구조개편(네덜란드 발표)

    - 네덜란드 주요 공공기관의 특징으로 시민사회와의 긴밀한 관계 유지와 민주주의 추구에 대한 사회내 컨센서스 형성, 환경 변화에 대응하여 공공기관이 유기적으로 적응한다는 점, 변화를 점진적이고도 순차적으로 추진한다는 점을 들 수 있음.

    - 네덜란드는 전후 복지정책을 추진했으며, 그결과, 부, 교육기회의 증대 및 민주주의 공고화 등 긍정적 측면이 있었지만, 과도한 규제강화, 정부에 대한 과도한 의존(보조금 정책의 존속) 및 시민사회의 훼손 등이 문제점으로 대두되었음.

    - 현재 2003.5월 중도우파중심의 연정 출범이후, "참여, 좀더 많은 고용기회와 규제완화(Participation, more jobs, and less rules)"등을 기치로 하여 중앙정부기관의 개혁 등 공공부문 개혁을 추진하고 있음.

    - 정부조직 개편이 때때로 조직개선을 위한 방안이 아닌 것으로 판명되었으며, 이러한 정부조직 개편에 따르는 비용과 편익에 대한 비교를 통한 신중한 추진이 필요함.

    ㅇ 공공 고용 현대화(전일 논의된 내용과 중복되어 발제 없었음)

    - 덴마크는 직무중심제 개혁을 추진함에 있어서, 예기치 못한 결과에 대응할 필요가 있음을 강조했고, 호주는 공동체 문화의 가치 강조 등 조직체 중심의 가치 제고 방안을 논의할 필요가 있음을 제기함.

    - 특히, 아일랜드, 폴란드, 슬로베니아 등의 국가들은 직무중심제와 경력중심제의 양 제도를 적절히 조화하여 양 제도의 약점을 보완하는 것이 필요함을 역설함.

    ㅇ 성과 관리(호주 발표)

    - 호주는 정부, 장차관 등의 portfolio, 입법 체계 등으로 이루어진 성과관리 체계를 설명하고, 최근 국회의 독립적 기관인 Auditor-General이 수행평가에 대한 감독과 보고의 중요역할을 수행하고 있음을 강조함.

    - 노르웨이는 호주의 제도가 노르웨이의 제도와 비슷하다고 하면서 최근 성과관리를 위해 새롭게 재정부 산하의 중앙기관을 창설했음을 언급함.

    - 오스트리아는 조직화된 성과관리 지표를 가지고 있으며, 수행평가 보고서를 매년 발표한다고 하면서, 다만 다수의 부처들이 관심이 많음에도 불구하고 예산적인 문제로 인해 소수의 부처만이 동 제도를 사용하고 있는 점을 감안, 동 예산적인 문제의 해결을 위한 국회와의 교섭 등이 중요 문제로 제기되고 있음을 강조함. 이에 대해 덴마크 등도 성과관리관련 국회와의 intensive한 교섭이 어려운 문제임을 토로함.

    - 사무국은 이러한 공무원들의 성과평가에 대해 어느정도 만족하고 있는지 및 예산 확보를 위한 국회와의 교섭 문제 등을 제기하였으며, 이에 대해 노르웨이나 오스트리아 등은 국가별 공무원들의 성과평가에 대한 만족도에 대한 survey를 이미 실시하였다고 설명함.

    ㅇ 개인적 인센티브와 공동 이익 상충의 조정(뉴질랜드 발표)

    - 뉴질랜드는 국가서비스위원장(발표자)이 공공서비스 행동규약을 통해 모든 공무원들을 위한 최소한의 행동 규범을 제정하고, 동 행동규범(Code of Conduct)에는 공무원과 정부와의 관계, 공무원과 다른 업무관련 담당자들과의 관계 및 공무원과 직업외 생활 관계 등 세가지 관련 분야의 원칙을 규율하고 있다고 발표함.

    - 뉴질랜드는 인센티브를 통한 개인 이익과 공동체 이익과의 조화관련, 이러한 이익간 상충문제는 어디서든지 야기될 수 있는 문제로서 크게 문제될만한 사안이 아니라는 점을 강조하면서, 정치적 해결이나 공무원 조합의 가능한 참여, 일반인의 중재 등이 상황에 따라 상충문제의 해결이 가능할 수 있음을 제기함.

  다. 러시아 행정개혁(Dmitriev 러시아 경제개발 및 무역부 제1차관)

   ㅇ 러시아의 공공분야는 체제 전환이후 큰 변화가 없었으며, 시장 경제나 법치주의에 적절히 대응하지 못하는 등 비효율적인 공공행정이 지속가능한 경제발전의 장애물이 되었음.

   ㅇ 이러한 상황에서 러시아는 권력 집행기관의 기능의 재편과 정책결정 절차의 현대화, 투명성과 벤치마킹 등을 강조하는 새로운 예산 체계의 도입 등 공공 행정 개혁을 추진하고 있음.

    - 특히 새로운 러시아 공무원제도 개혁의 중점분야로서는 좀 더 유연적이고 경쟁적인 고용관행의 창출, 공직자에 대한 동기 부여, 성과관리의 강조, 효율적인 재정적 체계의 도입, 반부패 정책의 강력한 추진 등을 들 수 있음.

   ㅇ 러시아의 발표에 대해 핀란드는 전자 정부(e-Government)의 추진이 러시아 정부개혁을 위한 도구로서 유용한지 여부와 공직자의 시민사회에 대한 commitment에 대한 질문을 던짐. 이에 대해 러시아는 전자 정부의 요소가 러시아 정부의 투명성 추진 정책과 개방성을 추진하는 데 매우 유용하며, 기업관행 및 서비스 분야에 이러한 전자적 요소를 도입하고 있다고 언급하고, 정책결정과정관련 open public discussion을 통해 개인이나 민간단체, NGO 등의 입장이 반영되도록 노력하고 있으며, 특히 인권분야, 반부패정책, 성평등관련 분야에서는 다양한 channel을 통해 민간부문의 입장이 반영되고 있음을 강조함.

    - 핀란드이외에 영국, 프랑스 등 대다수의 국가들이 러시아의 공공분야 개혁에 대해 큰 관심을 표명했고, 러시아 제1차관도 러시아의 개혁정책에 대해 자세히 회원국들에게 설명함.

    - OECD 국가들이 추진하는 공공분야의 개혁이 공공행정관련 부처의 주도로 이루어지고 있음에도 불구하고, 러시아는 비효율적인 공공행정이 지속가능한 경제발전의 장애물이 되고 있다는 대내외적인 지적을 감안, 지속가능한 발전을 위해 재정 및 무역관련 부서가 중추적으로 공공 개혁을 추진함.

  라. PUMA 중기 방향(2005/6)

   ㅇ PUMA위원회 사무국은 2005/6 PWB와 Mandate의 초안을 2004년 4월 차기 PUMA 회의시에 보고할 예정이며, 동 회의시 동 내용에 대한 토론을 통한 주요 내용을 확정지을 예정(2004년 12월에 예산위원회 및 이사회 등을 통해 모든 절차 종료)임을 회원국에 알림.

    - 전략적 차원의 새로운 사무국의 mandate의 주 내용은 성장을 위한 good governance 또는 개발을 위한 공공 거버넌스(Public Governance for Development)가 될 것임.

   ㅇ 2005/6 PWB의 주요 중점 분야(초안)는 아래와 같음.

    - Optimize and develop key capacities

    - Strengthen the basis for evidence-based policy making

    - Explore the public-private interface: Institute building and service provision

    - Building a more adoptive government

III. 금번회의 주요결과

 ㅇ 대다수 회원국들은 급변하는 현대 사회에 적응하고 국민들의 요구에 부응하기 위해 새로운 공공분야 리더십이 요구되고 있으며, 이에 따라 고위 공무원 제도의 개혁을 나름대로 추진하고 있다고 발표함. 개혁의 추진방향과 관련, 코페르니쿠스적인 급진적인 개혁(la reforme Copernic)을 추진중인 벨기에나 "New French Revolution"라고 할 수 있는 프랑스 개혁의 예에서와 같이 역사적 배경이나 문화, 고유의 가치, 정치적으로 처한 상황 등 국가별 차이가 큰 점을 감안, 직무 중심(position-based) 또는 경력 중심 (career-based)의 어느 한쪽의 일방적인 방향으로의 추진보다는 상호 보완책을 모색하고 있는 것으로 나타남.

 ㅇ 인사관리, 조직관리 및 성과 관리 차원의 정부 현대화 논의관련, 인사관리 차원에서는 직무 중심(position-based)과 경력 중심(career-based)의 가능한 조화를 추구하고, 성과관리가 공공분야의 개혁을 위해 매우 중추적인 요소임을 강조함. 다만, 조직 관리 차원에서는 일부 조직 개편에 대한 실효성에 의문이 제기되었음.